เวทีความเห็น และรับเรื่องร้องเรียน

ทฤษฎี
ความหมายของการจูงใจ

การจูงใจ หมายถึง การนำเอาปัจจัยต่าง ๆ มาเป็นแรงผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรมออกมาอย่างมีทิศทาง เพื่อบรรลุจุดมุ่งหมายหรือเป้าหมายที่ต้องการความสำคัญของการจูงใจ

การศึกษาเรื่องของการจูงใจเป็นสิ่งจำเป็นที่จะช่วยให้เราได้เข้าใจถึงพฤติกรรม และวิธีการในการสร้างหนทางเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรมไปในทิศทางที่ต้องการ กระบวนการจูงใจ
1. ความต้องการ (Needs)
2. แรงขับ (Drive)
3. สิ่งล่อใจ (Incentive) หรือ เป้าหมาย (Goal)

ทฤษฎีมานุษยนิยม (Humanistic View of Motivation)
แนวความคิดนี้เป็นของมาสโลว์ (Maslow) ที่ได้อธิบายถึงลำดับความต้องการของมนุษย์ โดยที่ความต้องการจะเป็น ตัวกระตุ้นให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมเพื่อไปสู่ความต้องการนั้น ดังนี้ถ้าเข้าใจความต้องการของมนุษย์ก็สามารถ อธิบายถึงเรื่องแรงจูงใจของมนุษย์ได้เช่นเดียวกันทฤษฎีของมาสโลว์
(Maslows Hierachy of Needs)
มาสโลว์กล่าวว่า มนุษย์เราทุกคนต่างพยายาม ดิ้นรนเพื่อต่อสู้สู่จุดมุ่งหมายของตนเอง แต่เนื่องจากการที่มนุษย์มีความแตกต่างกัน ฉะนั้นการที่จะได้รับการตอบสนองถึงขั้นไหนย่อมขึ้นอยู่กับศักยภาพของแต่ละบุคคล
ขั้นที่ 1 ความต้องการทางร่างกาย
ขั้นที่ 2 ความต้องการความมั่นคงและความปลอดภัย
ขั้นที่ 3 ความต้องการทางสังคม
ขั้นที่ 4 ความต้องการการยอมรับนับถือ
ขั้นที่ 5 ความต้องการความสำเร็จ

ทฤษฎีแรงจูงใจ
Herzberg และคณะ พูดถึงเรื่องตัวจูงใจ ซึ่งผลต่อความพอใจในงานที่ทำ ซึ่งหมายถึง ลักษณะของงาน ความก้าวหน้า ความรับผิดชอบ การยกย่อง เป็นต้น และพูดถึงปัจจัยด้านสุขอนามัย หมายถึง สภาพแวดล้อมในการทำงาน ความมั่นคงของงาน เงินเดือน นโยบาย การบังคับบัญชา การบริหารงาน เป็นต้น สิ่งเหล่านี้ ถ้าบุคคลพอใจก็จะมีแรงจูงใจให้เกิดการปฏิบัติ (สุพัตรา, 2536)

ดำรงศักดิ์และประสาน (2532) ได้เขียนเกี่ยวข้องกับเรื่องการจูงใจได้ดังนี้ ผู้บริหาร หัวหน้างานหรือผู้นำ มีภาระหน้าที่ในการบริหารองค์การมากมาย เช่น การกำหนดนโยบายการวางแผน การสร้าง ขวัญและกำลังใจ หรือการลงโทษ พร้อมกันนี้จะต้องปฏิบัติตน ผู้บริหารจะต้องใช้กลยุทธ์ในการน้อมจิตใจให้ทำงานอย่างสม่ำเสมอ มีประสิทธิภาพ และเกิดประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน
ผลของการจูงใจ
1.การเปลี่ยนแปลงในทัศนคติ และความเชื่อ
2.การเปลี่ยนแปลงในด้านความคิดเห็นที่แสดงออก
3.การเปลี่ยนแปลงการรับรู้
4.การเปลี่ยนแปลงความตั้งใจ
5.การเปลี่ยนแปลงการกระทำ
6.การเปลี่ยนแปลงอารมณ์และความรู้สึก



******* ศึกษาแล้วเกิดแนวคิด***********

แนวความคิดการให้ความ ดีความชอบ
(เปลี่ยนชื่อใหม่ เป็น " ความดี ความมีผลงาน")

ขั้นตอน/กระบวนการ หาตัวบุคคลที่ได้รับความดีความชอบตัวจริง และประกาศให้ทราบทั่วกัน

1.จัดวางตัวบุคคลทั้งโรงเรียน โดยจัดออกเป็น 3 กลุ่ม คือ
**** บุคคลที่ได้ความดีความชอบในครึ่งปีแรก (เมษายน - กันยายน)
***** บุคคลที่ได้ความดีความชอบในครึ่งปีหลัง (ตุลาคม  มีนาคม )
**ี่ยังไม่ได้ความดีความชอบ

2. รวมบุคคล 2 กลุ่ม คือบุคคลที่ยังไม่ได้ความดีความชอบ กับ บุคคลที่ได้ความดีความชอบในครึ่งปีแรก (เมษายน - กันยายน) เมื่อได้จำนวนบุคคลทั้ง 2 กลุ่มแล้ว
3 .จัดลำดับ 1,2,3 ........... โดยการยึดหลักความถี่ ความห่าง เป็นหลัก และถ้าความถี่ห่าง เท่ากัน ก็พิจารณาครั้งสุดท้ายที่ได้ บุคคลใดนานกว่า ก็จัดให้อยู่ลำดับต้น ๆ และถ้าความถี่ห่างเท่ากัน ก็ให้จับสลากใครอยู่ก่อนอยู่หลัง
4. เมื่อได้ตัวจริงที่จะได้รับขั้นพิเศษเรียงลำดับแล้ว ก็ประกาศทราบโดยทั่วกัน
5. มอบหมายงานให้กับผู้ที่จะได้ขั้นพิเศษในแต่ละช่วง ได้ปฏิบัติอย่างโดดเด่น
สมมุติว่า (เมษายน - กันยายน) บุคคลที่จะได้รับขั้นพิเศษจำนวน 7 ท่าน ก็ลำดับที่ 1- 7 ได้แน่นอน และ จัดสำรองลงปฏิบัติด้วย 3-5 คน คือ เลขที่ 8-12 ถ้าตัวจริงปฏิบัติงานไม่ผ่าน 80 เปอร์เซ็นต์ ก็ดึงตัวสำรองที่ผ่านตามลำดับเข้าทดแทน โดยมีเงื่อนไขว่า ต้องปฏิบัติงานตามที่รับมอบหมายผ่านเกณฑ์การประเมิน ไม่ต่ำกว่าร้อยละ 80
6. งานที่ได้รับมอบหมายมาจาก โครงสร้างการบริหารของสถานศึกษา เช่น
6.1. ฝ่ายวิชาการ ต้องปฏิบัติตามหัวข้อต่อไปนี้
****.ต้องมีแผนการสอนอย่างน้อย 1 รายวิชา
**** ปฏิบัติการสอนไม่น้อยกว่า 80 เปอร์เซ็นต์ ของคาบสอนในภาคเรียนนั้น ๆ
**** ต้องมีงานวิจัยในชั้นเรียนอย่างน้อย 1 เรื่อง
***** อื่น ๆ ตามแต่ งาน กลุ่ม ในฝ่ายวิชาการจะมอบหมาย
6.2 ฝ่ายอำนวยการ มอบหมายงานให้ปฏิบัติตามหัวข้อต่อไปนี้
*****การร่วมงานกิจกรรม สำคัญๆ ในสถานที่ราชการ
*****งานต้อนรับแขกต่าง ๆ
***** อื่น . ฯลฯ
6.3 งานพัฒนาผู้เรียน ต้องปฏิบัติตามหัวข้อต่อไปนี้
*****.เวร-ยาม ตอนกลาง
*****.เวร- ยาม ตอนกลางคืน
***** คุมแถว เช้า-เย็น
***** เวรประจำวัน (เช้า กลาง วันเย็น)
****** อื่น ๆ
6.4 แผนพัฒนา ต้องปฏิบัติตามหัวข้อต่อไปนี้
****จำนวนวันลา
****. อื่นๆ .................................
6.5. อื่น ๆ ................................

หมายเหตุ : ผลการประเมิน ต้องผ่าน 80 เปอร์เซ็นต์ (ผู้ประเมิน ผู้บริหารและประธานกลุ่มสาระ) ตัวสำรองที่ลงปฏิบัติงานพร้อมตัวจริงถ้าผ่าน 80 เปอร์เซ็นต์ ก็ไปรอเป็นตัวจริงในช่วงต่อไปโดยไม่ต้องรับงานให้โดดเด่นอีก

ส่วนครูที่ยังไม่อยู่ในคิว ก็ปฏิบัติงานทั่วไปตามที่เคย เคยปฏิบัติ ในหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายทั่วไป (ไม่ใช่นั่งดูคนอื่นเขาทำงาน)

ผลที่คาดว่าจะได้รับ
1. .เป็นการลดภาระฝ่ายบริหารด้วยตัวของระบบ
2. การปฏิบัติงานของบุคลากรได้ตามเป้าหมายที่ฝ่ายบริหารกำหนด
3. เกิดขวัญและกำลังใจปฏิบัติงาน และตั้งใจปฏิบัติงานอย่างเต็มที่
4. เกิดความสามัคคีในหมู่คณะ
5.ไม่เกิดการฟ้องร้อง
6. ไม่เกิดเหตุการณ์ที่ทำให้วงการครูเสียหาย
7. ระบบระเบียบ ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนดีขึ้นจากเดิม
8. จำนวนนักเรียนเพิ่มขึ้นกว่าเดิม ( อ่านออกเขียนได้ ระเบียบวินัยดีผู้ปกครองคงส่งลูกเข้าเรียนไง )
9. คณะผู้บริหารจะเป็นที่รักของครูผู้น้อยโดยทั่วและได้รับความจริงใจมากกว่าเดิม (คำว่าเลียคงไม่มีในวงการ)
10. ครูเกิดการพัฒนาตนเอง เรียนรู้งานต่างๆ ได้ทั่วหน้า(คำว่าทำไม่ได้ ทำไม่เป็น ในงานที่ฝ่ายบริหารมอบหมาย คงจะไม่ได้ยินจากครูอีก )
11. การลาออกจากงานประจำน้อยลง (เปลี่ยนม้ากลางลำธาร)สร้างความลำคาญให้กับเพื่อนร่วมงานอย่างมาก ไม่พอใจบันทึกลาออก หาคนใหม่กันให้วุ้น และหนักใจกับคนที่รับงานเพิ่ม )
12. อื่น ๆ .....................................................................................

ข้อเสียที่มองเห็น
***** ผอ. / รอง ผอ. จะขาดคนเอาใจใส่ดูแลเป็นพิเศษเพราะทุกคนมุ่งทำงานด้วยฝีมือและความสามารถ ******* เพราะใครจะได้ขั้นหรือไม่ได้ขัน้ ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติงานของตนเอง ใครผิดหวังฟ้อง ผอ. เขต ก็ไม่ได้ เพราะตัวเองทำตัวเอง หลักฐานชัดเจน เช่น ขาดสอน มาสาย ลาบ่อย ใครกล้าร้องเรียนตัวเองรับเต็มถ้าไม่ผ่านการประเมินจาก ผอ. รอง ผอ. หัวหน้ากลุ่มสาระ ฯ )


สรุป
1. จัดลำดับผู้ที่จะได้การเลื่อนขั้น(โดยจัดลำดับใช้เกณฑ์ความนานเป็นหลัก) เช่น 1,2,3--------คนสุดท้าย
2. ประกาศให้ทุกคนทราบว่าในช่วง เมษา , ตุลา เป็นคิวของใครที่จะได้รับการเลื่อนขั้น แน่นอน
3. มอบหมายงานให้รับผิดชอบเพื่อให้การปฏิบัติงานโดดเด่น กับผู้ที่ได้รับเลื่อนขั้นและผู้สำรองอีก 3 คน (เช่น ลำดับที่ 1-7 ได้แน่นอน ช่วง เมษา ) ก็จัดงานให้ปฏิบัติและสำรองไว้ อีก 3 คน คือ ลำดับ 8-10 (ใครไม่ผ่านไปต่อคิวคนสุดท้าย รอการการประเมินรอบใหม่อีก 1 ปี หรือ ปีครึ่ง
4. ในช่วง ตุลา ก็คือลำดับที่ 8-35 ถึง 40 และสำรองไว้อีก 5 คน
5. ก็จัดเป็นวงจรตลอดไปจนกว่าจะมีการเปลี่ยนแปลง จากคณะผู้บริหาร เช่น ช่วง เมษายนได้ 7 คน 1 2 3 4 5 6 7 สำรอง 8 9 10 ช่วงตุลาคม 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 สำรอง 41 42 43 44 45 46 เป็นต้น

*********
คิดเห็นอย่างไร บอกกันนะครับ

เห็นด้วยที่จะให้มีการสร้างเครื่องมือสำหรับบันทึกและสั่งสมผลการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่แต่ละคน ไม่เฉพาะแต่ครูอาจารย์เท่านั้น เหตุผลเพราะอยากให้หัวหน้า ผู้อำนวยการหรือผู้นำองค์กร จะได้เลิกทำตัวเป็น"นาย"ที่เห็นผู้ร่วมงานเป็น"บ่าว"การให้ผลตอบแทนในหน้าที่การงาน "นาย"ใช้หลักความพึงพอใจส่วนตัว มากกว่าความสามารถในผลงาน อายุราชการการ 30 ปี เห็นแบบนี้เป็นส่วนใหญ่